Decreto n� 23.017, de 27/10/2023 - Biblioteca Jur�dica

PREFEITURA MUNICIPAL DE CAMPINAS
Secretaria Municipal de Justiça
Procuradoria-Geral do Município de Campinas
Coordenadoria de Estudos Jurídicos e Biblioteca

Este texto não substitui o publicado no Diário Oficial do Município - DOM.

DECRETO Nº 23.017, DE 27 DE OUTUBRO DE 2023

(Publicação DOM 30/10/2023 p.01)

Institui o Programa de Governança Institucional e Integração de práticas em Gestão de Pessoas - "Gestão em Rede".

O Prefeito do Município de Campinas, no uso de suas atribuições legais, e
CONSIDERANDO os princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade e eficiência que regem a administração pública, nos termos do caput do art. 37 da Constituição Federal;
CONSIDERANDO o processo de construção de nova cultura organizacional em andamento no âmbito da Administração Pública Municipal Direta, que estabelece um marco de ruptura com o conceito de recursos humanos, e o estabelecimento de uma linha de cuidado do servidor a partir do conceito de gestão e desenvolvimento de pessoas;
CONSIDERANDO a necessidade de uniformizar conhecimento, planejamento, procedimentos e fluxos de trabalho entre as áreas de gestão de pessoas existentes na Administração Pública Municipal Direta e dar transparência aos resultados, especialmente considerando as orientações dos órgãos de controle;
CONSIDERANDO a necessidade de integração intersecretarias e interinstitucional nas ações e práticas de gestão e desenvolvimento de pessoas no âmbito da Administração Pública Municipal Direta;
CONSIDERANDO o Decreto nº 21.616, de 13 de agosto de 2021, que instituiu o Programa Municipal de Desburocratização;
CONSIDERANDO o Decreto nº 22.466, de 26 de outubro de 2022, que instituiu o Laboratório de Inovação em Gestão de Pessoas, com o intuito de incentivar e valorizar servidores e equipes da Prefeitura do Município de Campinas que desenvolverem soluções inovadoras na área de gestão de pessoas, e fomentar a cultura da inovação, com foco na valorização das pessoas, no capital intelectual e no compromisso com resultados;

DECRETA:

Art. 1º Fica instituído o Programa de Governança Institucional e Integração de Práticas em Gestão de Pessoas - "Gestão em Rede", com o objetivo de direcionar, avaliar e monitorar as ações em gestão de pessoas no âmbito da Administração Pública Municipal Direta.

Art. 2º Para fins deste Decreto, considera-se:
I - direcionar: orientar a preparação, a articulação e a coordenação de política e planos, alinhando as funções organizacionais às necessidades das partes interessadas e assegurando o alcance dos objetivos estabelecidos;
II - avaliar: produzir indicadores de ambiente, cenários e desempenho e os resultados;
III - monitorar: acompanhar os resultados, o desempenho e o cumprimento de políticas e planos, confrontando-os com as metas estabelecidas e as expectativas das partes interessadas.

Art. 3º São princípios do Programa de Governança Institucional e Integração de Práticas em Gestão de Pessoas - "Gestão em Rede":
I - capacidade de resposta eficiente dos serviços públicos;
II - ampliação da qualidade dos serviços públicos prestados;
III - ética e moralidade;
IV - inovação;
V - equidade, participação e ampliação da diversidade;
VI - responsabilização, controle, fiscalização, compromisso e transparência;
VII - integração e rede.

Art. 4º São diretrizes do Programa:
I - a valorização de práticas regulatórias, de transparência, de legitimidade, de estabilidade e de coerência do ordenamento jurídico;
II - a promoção de valores de integridade e implementação de elevados padrões de comportamento;
III - o estabelecimento de elevados objetivos organizacionais de gestão de pessoas alinhados ao interesse público, de modo que o planejamento e a execução das ações reflitam o propósito das políticas públicas e contribuam para alcançar os resultados pretendidos;
IV - a definição formal dos papéis e responsabilidades aos órgãos e unidades de gestão de pessoas de cada secretaria municipal, assegurando o desempenho das atribuições de forma efetiva;
V - a instituição, onde não houver, de órgão ou unidade de gestão de pessoas com a finalidade de coordenar as atividades e políticas de gestão de pessoas específicas da área, em consonância com este Programa de Governança Institucional e Integração de Práticas em Gestão de Pessoas;
VI - a recomendação da adoção da nomenclatura "Gestão de Pessoas" para denominação de órgãos e unidades com a finalidade de coordenar as atividades e políticas de gestão de pessoas;
VII - a adesão ao IgovPessoas, como mecanismo de monitoramento do desempenho das ações, com utilização dos resultados para identificar oportunidades de melhoria e avaliar as estratégias organizacionais estabelecidas;
VIII - a valorização da formação profissional ou capacitação concluída em cursos de gestão de pessoas pelos gestores das áreas de gestão de pessoas, desenvolvendo continuamente a capacidade das áreas, assegurando a eficácia e eficiência na utilização dos recursos organizacionais, como a gestão e a sustentabilidade do orçamento, das pessoas, das contratações e da tecnologia e segurança da informação;
IX - a valorização da formação continuada pelas equipes dos órgãos e unidades de gestão de pessoas, a partir de cursos e atividades ofertados pela Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor - Inova EDGS;
X - a priorização da inovação para agregar valor público e lidar com as limitações de recursos, dificuldades estruturais e oportunidades;
XI - a consideração dos interesses, direitos e expectativas de todos os envolvidos, a saber, Administração Pública Municipal Direta, servidores, empregados públicos e população, nos processos de tomada de decisão.

Art. 5º São objetivos do Programa:
I - promover a integração entre os órgãos e unidades de gestão de pessoas;
II - promover avanços no processo de implementação de nova cultura organizacional;
III - promover mecanismos de constante aumento da motivação e do nível de comprometimento dos servidores e empregados públicos, em vista dos objetivos e missões da Administração Pública Municipal Direta;
IV - otimizar e uniformizar planejamentos, procedimentos e fluxos de trabalho em gestão de pessoas, especialmente considerando as orientações dos órgãos de controle.

Art. 6º A Governança em gestão de pessoas se dará em ações integradas entre todos os órgãos e unidades de gestão de pessoas no âmbito da Administração Pública Municipal Direta por meio dos seguintes instrumentos estratégicos de gestão:
I - elaboração do Plano Integrado de Gestão de Pessoas com o objetivo de planejar as ações e práticas a serem adotadas na Administração, considerando as políticas afirmativas, o aperfeiçoamento das práticas administrativas, a produção do conhecimento e o desenvolvimento de servidor;
II - criação e aplicação do IgovPessoas, índice de gestão de pessoas, instrumento de direcionamento, avaliação e monitoramento das boas práticas em gestão de pessoas;
III - criação de espaço permanente de discussão constituído pela rede de órgãos e unidades de gestão em pessoas, com a finalidade de materialização da integração institucional, planejamento integrado estratégico, otimização e uniformização das práticas em gestão de pessoas.
Parágrafo único. O Regimento Interno estabelecerá a periodicidade e formas de organização do espaço permanente de discussão a que se refere o inciso III deste artigo.

Art. 7º O Plano Integrado de Gestão de Pessoas se constituirá como instrumento de gestão balizador das ações do programa, monitorado pelo IgovPessoas, e deverá ser elaborado no prazo de 06 (seis) meses prorrogáveis.
Art. 7º O Plano Integrado de Gestão de Pessoas se constituirá como instrumento de gestão balizador das ações do programa, monitorado pelo IgovPessoas, e deverá ser elaborado no prazo de 24 (vinte e quatro) meses. (nova redação de acordo com o Decreto nº 23.539, de 04/09/2024)

Art. 8º O IgovPessoas, ferramenta de Governança em Gestão de Pessoas, contemplará as atividades planejadas de gestão de pessoas realizadas pelos órgãos e unidades de gestão de pessoas existentes na Administração Pública Municipal Direta e deverá atingir os seguintes resultados:
I - qualificação e produção do conhecimento dos gestores;
II - avanço na integração ao planejamento, procedimentos e boas práticas em gestão de pessoas;
III - inovação em gestão de pessoas;
IV - planejamento e execução em gestão de pessoas, considerando especialmente as orientações dos órgãos de controle;
V - adesão às diretrizes em políticas afirmativas.
§ 1º As atividades planejadas de gestão de pessoas, com seus objetivos, indicadores e estratégias, terão como diretrizes o constante nos Anexos I, II e III deste Decreto.
§ 2º O IgovPessoaspoderá ser implementado por ferramenta digital no prazo de 06 (seis) meses prorrogáveis.
§ 2º O IgovPessoas poderá ser implementado por ferramenta digital no prazo de 24 meses. (nova redação de acordo com o Decreto nº 23.539, de 04/09/2024)

Art. 9º A Coordenação das ações de Governança do Programa de Governança Institucional e Integração de Práticas em Gestão de Pessoas - "Gestão em Rede" ficará sob a responsabilidade da Secretaria Municipal de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas.
Parágrafo único. A consecução das ações terá interface estreita com os grupos e comitês constituídos com a finalidade de acompanhar as atividades de desburocratização do serviço público e o atendimento às orientações dos órgãos de controle e fiscalização.

Art. 10. Recomenda-se aos órgãos e unidades de gestão de pessoas a adoção do nome "Gestão de Pessoas" em sua denominação administrativa, além das seguintes ações:
I - formação profissional ou capacitação concluída em cursos de gestão de pessoas pelos gestores das áreas de gestão de pessoas;
II - participação anual pela equipe de gestão de pessoas dos órgãos e unidades, em cursos e atividades ofertados pela Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor - Inova EDGS;
III - adesão ao IgovPessoas.

Art. 11. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.

Campinas, 27 de outubro de 2023

DÁRIO SAADI
Prefeito Municipal

PETER PANUTTO
Secretário Municipal de Justiça

ELIANE JOCELAINE PEREIRA
Secretária Municipal de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas

Redigido nos termos do processo SEI PMC.2023.00106504-18.

ADERVAL FERNANDES JUNIOR
Secretário Municipal Chefe de Gabinete do Prefeito

ANEXO I

OBJETIVOS - PLANO INTEGRADO DE GESTÃO DE PESSOAS	CORRESPONDÊNCIA - INDICADORES IGOVPESSOAS
1 - AVALIAR, DIRECIONAR E MONITORAR A GESTÃO DE PESSOAS DA SECRETARIA	LIDERANÇA DA ALTA GESTÃO
2 - DEFINIR A MISSÃO, VISÃO E OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS DE LONGO PRAZO, COM ESTABELECIMENTO DE ESTRATÉGIA PARA ALCANÇÁ-LOS E DESENVOLVIMENTO DA HIERARQUIA EM UMA PLANO PARA INTEGRAR E COORDENAR AS ATIVIDADES	PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL
3 - EXECUTAR O PROCESSO DE PLANEJAMENTO ESPECÍFICO PARA AS FUNÇÕES EM CADA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS, VISANDO DAR SUPORTE DIRETO À IMPLEMENTAÇÃO DOS PLANOS ORGANIZACIONAIS.	PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS
4 - IDENTIFICAR LACUNAS, EM TERMOS QUALITATIVOS E QUANTITATIVOS, ENTRE A FORÇA DE TRABALHO EXISTENTE E A NECESSÁRIA PARA A CONSECUÇÃO DA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL, PERMITINDO O PLANEJAMENTO DE AÇÕES ADEQUADAS PARA ATENDER ÀS NECESSI- DADES ATUAIS E FUTURAS IDENTIFICADAS.	PLANEJAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO
5 - ENVOLVER OS PROFISSIONAIS DA UNIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS NO PROCESSO DE PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL, BEM COMO PROMOVER A ATUAÇÃO DELES COMO ATORES INTERNOS NOS PROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO, IMPLEMENTAÇÃO E AVALIAÇÃO DAS POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS.	UNIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS COMO PARCEIRA ESTRATÉGICA
6 - SELECIONAR, DESENVOLVER E AVALIAR SEUS GESTORES COM BASE EM PERFIS PROFISSIONAIS REQUERIDOS/DESEJADOS, ASSIM COMO EXECUTAR AÇÕES PARA GARANTIR A DISPONIBILIDADE DE SUCESSO- RES QUE APRESENTEM ESSES PERFIS.	GESTÃO DA LIDERANÇA E PROCESSO SUCESSÓRIO
7 - PROMOVER AÇÕES EDUCACIONAIS QUE CONTRIBUAM PARA A MELHORIA CONTÍNUA DO DESEMPENHO DOS SEUS GESTORES E SERVIDORES E PARA O DESENVOLVIMENTO DOS PERFIS PROFISSIONAIS REQUERIDOS PARA A CONSECUÇÃO DA SUA ESTRATÉGIA.	GESTÃO DO CONHECIMENTO
8 - ESTIMULAR A CAPACITAÇÃO PERMANENTE, DISPONIBILIZAR RECURSOS, PROGRAMAS E FERRAMENTAS PARA DOCUMENTAR E COMPARTILHAR O CONHECIMENTO INTERNAMENTE, DANDO SUPORTE À CONSECUÇÃO DA SUA ESTRATÉGIA.	GESTÃO DO CONHECIMENTO
9 - REALIZAR AÇÕES DE TROCA DE INFORMAÇÕES E IDEIAS COM OS COLABORADORES, POR MEIO DE MÉTODOS OU CANAIS ESPECÍFICOS, VISANDO DIMINUIR INCERTEZAS, CLARIFICAR OBJETIVOS E ENVOLVER COLABORADORES NAS TOMADAS DE DECISÃO.	COMUNICAÇÃO
10 - COOPERAÇÃO NO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO QUE ESTEJA VINCULADO AOS RESULTADOS PLANEJADOS E QUE DIFERENCIE ALTOS E BAIXOS NÍVEIS DE DESEMPENHO.	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
11 - EXECUTAR AÇÕES DE RECONHECIMENTO DOS SERVIDORES COLABORADORES E EQUIPES COM BASE NO DESEMPENHO APRESENTADO E NAS METAS ORGANIZACIONAIS.	RELAÇÕES COM SERVIDORES E COLABORADORES
12 - PROMOVER A COOPERAÇÃO E O BOM RELACIONAMENTO ENTRE SERVIDORES, COLABORADORES, SINDICATOS, ASSOCIAÇÕES DE CLASSE E GESTORES COM O OBJETIVO DE MELHORAR O CLIMA ORGANIZACIONAL, AS CONDIÇÕES DE TRABALHO, O COMPROMETIMENTO E, CONSEQUENTEMENTE, O DESEMPENHO DOS SERVIDORES.	RELAÇÕES INSTITUCIONAIS
13 - DEFINIR OS PERFIS PROFISSIONAIS REQUERIDOS/DESEJADOS PARA SUAS DIVERSAS OCUPAÇÕES, OFERECENDO AOS SERVIDORES FLEXIBILIDADE, AUTONOMIA E ATIVIDADES DESAFIADORAS PARA A INOVAÇÃO.	PERFIL PROFISSIONAL DE ATIVIDADES
14 - SELECIONAR OS SERVIDORES COM BASE EM LACUNAS IDENTIFICADAS, EM TERMOS QUANTITATIVOS E QUALITATIVOS, ENTRE A FORÇA DE TRABALHO EXISTENTE E A NECESSÁRIA PARA A CONSECUÇÃO DA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL.	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
15 - IDENTIFICAR AS RAZÕES DOS DESLIGAMENTOS VOLUNTÁRIOS E DAS MOVIMENTAÇÕES DE COLABORADORES ENTRE SUAS UNIDADES, UTILIZANDO ESSAS INFORMAÇÕES NO DESENVOLVIMENTO DE AÇÕES PARA RETER TALENTOS.	RETENÇÃO
16 - ADERIR E EXECUTAR AÇÕES DE POLÍTICAS AFIRMATIVAS, DESDE O ESTÍMULO À FORMAÇÃO DOS GESTORES E SERVIDORES, ATÉ O DESENVOLVIMENTO DE AÇÕES DE EQUIDADE EM TODOS OS ASPECTOS DESTA POLÍTICA.	POLÍTICAS AFIRMATIVAS
17 - EXECUTAR PROCEDIMENTOS QUE LHE PERMITAM DAR SEGURANÇA RAZOÁVEL QUANTO À CONFORMIDADE DA GESTÃO DE PESSOAS COM AS NORMAS VIGENTES, DAR TRANSPARÊNCIA ACERCA DOS RESULTADOS ALCANÇADOS E RESPONSABILIZAR GESTORES PELA GESTÃO DE PESSOAS.	RESPONSABILIZAÇÃO (ACCOUNTABILITY)

ANEXO II

ESTRUTURA DOS INDICADORES	NUMERAÇÃO DAS QUESTÕES	2023	2024	TOTAL
1.IGOVPESSOAS
1.1 LIDERANÇA DA ALTA GESTÃO
1.2 PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL
1.3 PLANEJAMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS
1.4 PLANEJAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO
1.5 UNIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS COMO PARCEIRA ESTRATÉGICA
1.6 GESTÃO DA LIDERANÇA E PROCESSO SUCESSÓRIO
1.7 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
1.8 GESTÃO DO CONHECIMENTO
1.9 COMUNICAÇÃO
1.10 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
1.11 RELAÇÕES COM COLABORADORES/ RECONHECIMENTO
1.12 PERFIL PROFISSIONAL E DE ATIVIDADES
1.13 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1.14 RETENÇÃO
1.15 POLÍTICAS AFIRMATIVAS
1.16 RESPONSABILIZAÇÃO (ACCOUNTABILITY)

ANEXO III

NUMERAÇÃO DAS QUESTÕES	IDENTIFICADOR TÁTICO	ESTRATÉGIA OPERACIONAL	IGOVPESSOAS		TOTAL
NUMERAÇÃO DAS QUESTÕES	IDENTIFICADOR TÁTICO	ESTRATÉGIA OPERACIONAL	CARGA	PESO	TOTAL
1	LIDERANÇA DA ALTA GESTÃO	1. DEFINIR E/OU REDENOMINAR UNIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS FORMALMENTE RESPONSÁVEL POR AUXILIÁ-LA NA AVALIAÇÃO, DIRECIONAMENTO E MONITORAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS.
2		2. DEFINIR ESTRATÉGIAS DE PLANEJAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO DA SECRETARIA.
3		3. DEFINIR ESTRATÉGIA PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FORMAL E INDIVIDUAL DOS SERVIDORES.
4		4. DEFINIR ESTRATÉGIA PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FORMAL E INDIVIDUAL DOS GESTORES.
5		5. DEFINIR POLÍTICA PARA O DESENVOLVIMENTO DE SUCESSORES PARA AS OCUPAÇÕES DE GESTÃO.
6		6. AVALIAR O CUMPRIMENTO DAS POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS.
7		7. ACOMPANHAR OS PRINCIPAIS INDICADORES DE DESEMPENHO DAS FUNÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS.
8		8. ATUAR QUANDO AS METAS ESTRATÉ- GICAS DE GESTÃO DE PESSOAS NÃO SÃO ALCANÇADAS.
9		9. RECEBER, POR MEIO DE CANAIS DIRETOS, E TRATAR DENÚNCIAS DE ASSÉDIO MORAL À GESTORES E COLABORADORES DA PRÓPRIA ORGANIZAÇÃO.
10		10. APROVAR PLANO DE AUDITORIA INTERNA QUE CONTEMPLE A AVALIAÇÃO DE RISCOS RELACIONADOS À GESTÃO DE PESSOAS.
11	PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL	11. EXECUTAR PROCESSO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL, ESTABELECENDO O RESPECTIVO PLANO, COM A VISÃO, A MISSÃO E OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS DE LONGO PRAZO.
12		12. ESTABELECER OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS DE CURTO PRAZO, ALINHADOS COM O PLANO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL.
13		13. DIVULGAR O PLANO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL PARA OS COLABORADORES.
14		14. AVALIAR OS RESULTADOS ORGANIZACIONAIS ALCANÇADOS EM COMPARAÇÃO AO DEFINIDO NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO.
15	PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS	15. ELABORAR PLANO ESPECÍFICO PARA AS FUNÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS, ALINHADO COM O PLANO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL.
16		16. ENVOLVER OS PRINCIPAIS GESTORES E GRUPOS INTERESSADOS NO PROCESSO DE PLANEJAMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS.
17		17. DETALHAR, NO PROCESSO DE PLANEJAMENTO, OS RECURSOS (MATERIAIS, FINANCEIROS, HUMANOS) NECESSÁRIOS PARA A IMPLEMENTAÇÃO DO(S) PLANO(S) DE GESTÃO DE PESSOAS.
18		18. DEFINIR OBJETIVOS, INDICADORES E METAS DE DESEMPENHO PARA CADA FUNÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS.
19		19. AVALIAR OS RESULTADOS ALCANÇADOS POR CADA FUNÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS EM COMPARAÇÃO AO QUE FOI PLANEJADO.
20	PLANEJAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO	20. DEFINIR, DE MANEIRA DOCUMENTADA, QUANTITATIVO DE REFERÊNCIA DE PESSOAL POR UNIDADE ORGANIZACIONAL.
21		21. UTILIZAR PROCEDIMENTOS TÉCNICOS PARA DEFINIR O QUANTITATIVO NECESSÁRIO DE PESSOAL POR UNIDADE ORGANIZACIONAL.
22		22. ATUALIZAR, COM BASE EM PROCE- DIMENTOS TÉCNICOS, O QUANTITATIVO NECESSÁRIO DE PESSOAL POR UNIDADE ORGANIZACIONAL.
23		23. AVALIAR INFORMAÇÕES QUANTITATIVAS QUE DESCREVEM AS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA FORÇA DE TRABALHO
24		24. UTILIZAR AS INFORMAÇÕES SOBRE A FORÇA DE TRABALHO PARA ORIENTAR AS DECISÕES RELATIVAS À GESTÃO DE PESSOAS.
25		25. IDENTIFICAR QUAIS SÃO AS OCUPAÇÕES CRÍTICAS DA ORGANIZAÇÃO.
26		26. IDENTIFICAR O PERFIL PROFISSIONAL REQUERIDO/DESEJADO PARA AS OCUPAÇÕES CRÍTICAS DA ORGANIZAÇÃO.
27		27. IDENTIFICAR LACUNAS ENTRE OS PERFIS PROFISSIONAIS APRESENTADOS PELOS COLABORADORES E OS REQUERIDOS/DESEJADOS REFERENTES ÀS OCUPAÇÕES CRÍTICAS DA ORGANIZAÇÃO.
28		28. DEFINIR METAS PARA REDUÇÃO DAS LACUNAS ENTRE OS PERFIS PROFISSIONAIS APRESENTADOS PELOS COLABORADORES E OS REQUERIDOS/DESEJADOS REFERENTES ÀS OCUPAÇÕES CRÍTICAS DA ORGANIZAÇÃO.
29	UNIDADES DE GESTÃO DE PESSOAS COMO PARCEIRAS ESTRATÉGICAS	29. ENVOLVER PROFISSIONAIS DE GESTÃO DE PESSOAS NO PROCESSO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL.
30		30. ESTABELECER PARCERIAS ENTRE A UNIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS E AS DEMAIS UNIDADES DA ORGANIZAÇÃO PARA O DESENVOLVIMENTO DE SOLUÇÕES E SERVIÇOS PARA ATENDER ÀS NECESSIDADES DE GESTÃO DE PESSOAS.
31		31. DEFINIR PERFIS PROFISSIONAIS REQUERIDOS/DESEJADOS PARA AS OCUPAÇÕES DA UNIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS.
32		32. IDENTIFICAR LACUNAS ENTRE OS PERFIS PROFISSIONAIS APRESENTADOS PELA EQUIPE DA UNIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS E OS REQUERIDOS/DESEJADOS.
33		33. EXECUTAR AÇÕES PARA REDUZIR AS LACUNAS IDENTIFICADAS.
34		34. REALIZAR ESTUDOS DAS MELHORES PRÁTICAS (BENCHMARKING) DE GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE EXTERNO À ORGANIZAÇÃO.
35	GESTÃO DE LIDERANÇA E PROCESSOS SUCESSÓRIOS	35. DEFINIR DE MANEIRA DOCUMENTADA E ESPECÍFICA OS PERFIS PROFISSIONAIS DESEJADOS/REQUERIDOS PARA AS OCUPAÇÕES DE GESTÃO.
36		36. UTILIZAR PERFIS PROFISSIONAIS DESEJADOS/REQUERIDOS (DOCUMENTADOS) PARA A ESCOLHA DOS GESTORES.
37		37. OFERECER AÇÕES EDUCACIONAIS DE FORMAÇÃO AOS COLABORADORES QUE ASSUMEM FUNÇÕES GERENCIAIS.
38		38. EXECUTAR AÇÕES EDUCACIONAIS PARA ASSEGURAR A DISPONIBILIDADE DE SUCESSORES QUALIFICADOS PARA AS OCUPAÇÕES CRÍTICAS DE GESTÃO.
39		39. OFERECER AÇÕES EDUCACIONAIS DE LIDERANÇA QUE ATENDAM ÀS NECESSIDADES DE CADA NÍVEL DE GESTÃO (DO OPERACIONAL AO ESTRATÉGICO).
40		40. OFERECER AÇÕES EDUCACIONAIS SOBRE GESTÃO DO DESEMPENHO PARA OS GESTORES DA ORGANIZAÇÃO.
41		41. ESTABELECER METAS DE DESEMPENHO INDIVIDUAIS PARA OS GESTORES ALINHADAS COM AS METAS ORGANIZACIONAIS.
42		42. REALIZAR AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FORMAL E INDIVIDUAL DOS GESTORES, COM ATRIBUIÇÃO DE NOTA OU CONCEITO.
43		43. IDENTIFICAR E DOCUMENTAR AS NECESSIDADES INDIVIDUAIS DE CAPACITAÇÃO DURANTE O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS COLABORADORES.
44		44. ELABORAR PLANO PERIÓDICO DE CAPACITAÇÃO COM INDICADORES DEFINIDOS.
45		45. OFERECER INCENTIVOS PARA A CAPACITAÇÃO CONTÍNUA DOS COLABORADORES (EX. BOLSAS DE ESTUDO, INCENTIVOS PARA OBTENÇÃO DE CERTIFICAÇÃO, FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO).
46	GESTÃO DO CONHECIMENTO	46. EXECUTAR AÇÃO EDUCACIONAL ESPECÍFICA PARA FORMAÇÃO DOS NOVOS COLABORADORES.
47		47. DESENVOLVER AÇÕES EDUCACIONAIS PARA OCUPAÇÕES CRÍTICAS DA ORGANIZAÇÃO QUE NÃO SÃO DE GESTÃO.
48		48. AVALIAR AS AÇÕES EDUCACIONAIS REALIZADAS.
49		49. UTILIZAR OS RESULTADOS DAS AVALIAÇÕES PARA PROMOVER MELHORIAS EM AÇÕES EDUCACIONAIS FUTURAS.
50		50. ESTIMULAR AÇÕES EDUCACIONAIS COM BASE EM NECESSIDADES FUTURAS DA ORGANIZAÇÃO, BUSCANDO MITIGAR RISCOS.
51		51. EXECUTAR PROCESSO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO, DOCUMENTANDO E COMPARTILHANDO O CONHECIMENTO COM OS COLABORADORES.
52		52. ORIENTAR A FORÇA DE TRABALHO EM RELAÇÃO AO COMPARTILHAMENTO E DIFUSÃO DO CONHECIMENTO.
53	COMUNICAÇÃO	53. DIVULGAR, DE FORMA AMPLA, INFORMAÇÕES DE INTERESSE DOS SERVIDORES E COLABORADORES.
54		54. ENVOLVER OS COLABORADORES NO PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO, BUSCANDO PRODUZIR DECISÕES ORGANIZACIONAIS AMPLAMENTE APOIADAS.
55		55. AVALIAR AS SUGESTÕES DE MELHORIA DA GESTÃO RECEBIDAS DOS SERVIDORES, OFERECENDO RESPOSTAS SOBRE SUA IMPLEMENTAÇÃO OU NÃO.
56		56. VERIFICAR SE OS SERVIDORES ESTÃO SATISFEITOS COM SEU NÍVEL DE PARTICIPAÇÃO NO PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO ORGANIZACIONAL.
57		57. REALIZAR PESQUISAS JUNTO AOS SERVIDORES PARA AVALIAR O AMBIENTE DE TRABALHO DA ORGANIZAÇÃO (EX. PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL OU PESQUISA DE SATISFAÇÃO).
58	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	58. ESTABELECER METAS DE DESEMPENHO INDIVIDUAIS E/OU DE EQUIPES ALINHADAS COM AS METAS ORGANIZACIONAIS.
59		59. VERIFICAR SE OS COLABORADORES COMPREENDEM AS EXPECTATIVAS RELATIVAS AO SEU DESEMPENHO.
60		60. VERIFICAR SE HÁ ENCONTROS RE- GULARES ENTRE OS AVALIADORES E OS AVALIADOS PARA ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO.
61		61. REALIZAR AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FORMAL E INDIVIDUAL DOS COLABORADORES, COM ATRIBUIÇÃO DE NOTA OU CONCEITO, VINCULADA AO ALCANCE DOS RESULTADOS ORGANIZACIONAIS.
62		62. COMUNICAR EXPRESSAMENTE (FEEDBACK) AOS COLABORADORES OS ASPECTOS POSITIVOS E/OU NEGATIVOS DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
63		63. PROPOR AÇÕES EDUCACIONAIS PARA OS SERVIDORES COM BASE NAS OPORTUNIDADES DE MELHORIA IDENTIFICADAS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
64		64. EXECUTAR PROCEDIMENTOS QUE RES- GUARDEM A TRANSPARÊNCIA E A IMPARCIALIDADE DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
65		65. EXECUTAR PRÁTICAS DE RECONHECIMENTO POR DESEMPENHO ALINHADAS COM AS METAS ORGANIZACIONAIS.
66	RECONHECIMENTO	66. ESTABELECER PROCEDIMENTOS E REGRAS CLARAS E TRANSPARENTES NAS PRÁTICAS DE RECONHECIMENTO.
67	RELAÇÕES INSTITUCIONAIS	67. REUNIR-SE COM SINDICATOS E ASSOCIAÇÕES DE CLASSE PARA TRATAR DE ASSUNTOS DE INTERESSE DOS SERVIDORES.
68		68. ESTIMULAR PARTICIPAÇÃO EM PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.
69		69. AVALIAR OS RESULTADOS OBTIDOS COM O PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.
70		70. ADERIR AOS PROGRAMAS E AÇÕES DE COMUNICAÇÃO/SENSIBILIZAÇÃO INTERNA SOBRE A NECESSIDADE DE RESPEITO À DIVERSIDADE (EX. GÊNERO, RAÇA, ORIENTAÇÃO SEXUAL, OPÇÃO RELIGIOSA, DENTRE OUTRAS).
71	PERFIL PROFISSIONAL E DE ATIVIDADE	71. DEFINIR PERFIS PROFISSIONAIS REQUERIDOS/DESEJADOS PARA CADA OCUPAÇÃO OU GRUPO DE OCUPAÇÕES DA ORGANIZAÇÃO.
72		72. EXAMINAR A ADEQUAÇÃO ENTRE OS PERFIS PROFISSIONAIS REQUERIDOS/DESEJADOS E A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL.
73		73. OFERECER AOS SERVIDORES OPORTUNIDADES DE REALIZAÇÃO DE TRABALHOS DESAFIADORES, COMPLEXOS, INOVADORES.
74	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO	74. DEFINIR DE MANEIRA DOCUMENTADA E ESPECÍFICA OS PERFIS PROFISSIONAIS DESEJADOS/REQUERIDOS OBJETO DE SELEÇÃO EXTERNA (EX. CONCURSO PÚBLICO) DE NOVOS COLABORADORES.
75		75. IDENTIFICAR DE MANEIRA DOCUMENTADA E ESPECÍFICA, ANTES DE ABRIR PROCESSO SELETIVO EXTERNO, A QUANTIDADE DE NOVOS COLABORADORES NECESSÁRIOS EM CADA UNIDADE ORGANIZACIONAL.
76		76. EXECUTAR PROCESSO ESTRUTURADO PARA A ALOCAÇÃO DOS NOVOS COLABORADORES, BASEADO EM PERFIS PROFISSIONAIS REQUERIDOS/DESEJADOS.
77		77. AVALIAR SE AS ATIVIDADES DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO RESULTARAM NA ESCOLHA DE PESSOAS QUE APRESENTAM OS PERFIS PROFISSIONAIS REQUERIDOS/DESEJADOS PELA ORGANIZAÇÃO.
78		78. MOVIMENTAR INTERNAMENTE OS COLABORADORES COM BASE NA COMPARAÇÃO ENTRE O QUANTITATIVO ATUAL DE PESSOAL E O QUANTITATIVO DE REFERÊNCIA DE PESSOAL DAS UNIDADES ORGANIZACIONAIS.
79		79. MOVIMENTAR INTERNAMENTE OS COLABORADORES COM BASE NA COMPARAÇÃO ENTRE O PERFIL PROFISSIONAL APRESENTADO POR ELES E O PERFIL PROFISSIONAL REQUERIDO/DESEJADO PELAS UNIDADES ORGANIZACIONAIS.
80		80. UTILIZAR FERRAMENTAS ESTRUTURADAS DE SELEÇÃO INTERNA (EX. BANCO DE CURRÍCULOS, BANCO DE TALENTOS, BANCO DE COMPETÊNCIAS, TESTES, ETC).
81	RETENÇÃO	81. EXECUTAR PROCEDIMENTOS PARA IDENTIFICAR, ALÉM DAS RAZÕES DE CARÁTER LEGAL, AS CAUSAS DOS DESLIGAMENTOS VOLUNTÁRIOS DA ORGANIZAÇÃO.
82		82. UTILIZAR AS INFORMAÇÕES RELATIVAS ÀS CAUSAS DE DESLIGAMENTO PARA PROMOVER MELHORIAS NA GESTÃO ORGANIZACIONAL.
83		83. EXECUTAR PROCEDIMENTOS PARA IDENTIFICAR AS CAUSAS QUE INFLUENCIAM A MOVIMENTAÇÃO DOS COLABORADORES DENTRO DA ORGANIZAÇÃO.
84		84. UTILIZAR AS INFORMAÇÕES RELATIVAS ÀS CAUSAS DE MOVIMENTAÇÃO INTERNA PARA PROMOVER MELHORIAS NA GESTÃO ORGANIZACIONAL.
85		85. REALIZAR AUDITORIAS INTERNAS NA ÁREA DE PESSOAL.
86		86. ESTABELECER OS COLABORADORES RESPONSÁVEIS POR CADA FASE (PLANEJAMENTO, APROVAÇÃO, EXECUÇÃO E AVALIAÇÃO) DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS.
87		87. MONITORAR CONJUNTO DE INDICADORES RELEVANTES SOBRE SUA FORÇA DE TRABALHO (EX. ÍNDICES DE ABSENTEÍSMO, ÍNDICES DE ROTATIVIDADE, PROJEÇÕES DE APOSENTADORIA, ETC).
88		88. EXECUTAR PROCEDIMENTOS PARA ASSEGURAR QUE AS INFORMAÇÕES E OS DADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS SEJAM ATUAIS E PRECISOS E PROPICIEM COMUNICAÇÃO DAS INFORMAÇÕES.
89		89. IDENTIFICAR E DIVULGAR PARA OS PROFISSIONAIS DE GESTÃO DE PESSOAS A LEGISLAÇÃO, A JURISPRUDÊNCIA E AS ORIENTAÇÕES NORMATIVAS RELATIVAS À GESTÃO DE PESSOAS, ORIENTANDO ACERCA DE COMO ELAS DEVEM SER APLICADAS INTERNAMENTE.